それでも特定社労士が労働問題解決支援の主役である理由②「労働問題の臨床家は社労士だけという矜持」
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愛知県社労士会が、同会所属のＫ社労士が書いた「社員へのうつ病指南ブログ問題」でＫ社労士への処分を発表した様です。「3年間の会員権停止と退会勧告」という社労士会がなしうる最も重い処分としたことは、愛知県社労士会が最低限の自浄機能を果たしたと評価してよいと思います。後は同会現執行部への監督責任追及が同時になされるのを期待したいと思います。
一方、使用者側に偏った弁護士や社労士の中には、この処分について「早すぎる」「重すぎる」というコメントを早速に出している人達がいます。おそらくは、今回の件が自らにブーメランとなって返ってくることを憂慮してのことでしょう。彼らの論法は、「デュー・プロセス・オブ・ロー」すなわち「法に基づく適正手続の保障」が担保されていないというもの。しかし、少なくとも愛知県社労士会は「監察綱紀委員会」を開き、会則に基づいてＫ社労士の聞き取り調査を行っているわけで、その上での処分である以上、手続にかけた手間暇の多少については議論があっても、この指摘自体は全くの的外れと言わざるを得ません。
私自身も労働者側に立つだけでなく、使用者側からの依頼で多くの業務を行っています。前回も書きました様に、社労士法第一条の目的条文には、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする」ために社労士制度を定めているわけですから、これはある意味当然のことです。
同時にこの二つの目的は、労働者側、使用者側いずれが依頼人であっても、依頼人の利益の実現の前提となるものです。程度の差はあっても、二つの目的に同時に資するという枠組みの中で、たとえそれが困難を伴っても、依頼の実現を試みること。利益相反とは一線を画し、労務管理や紛争解決手続を通じて労使双方にプラスに働く解を生み出そうとすること。これこそが社労士のみが持ち得る矜持でしょう。
それは、概ね「紛争化した労働問題」に関連してアクションを起こす労働弁護士やブラック企業批判の学者・評論家等と根本的に異なり、社労士が「日常としての労働」に寄り添っている存在であるから可能になることです。
労働問題の多くに関わってくるものに就業規則があります。しかし、企業がその就業規則の整備を弁護士に依頼することは皆無ではありませんが、極めてレアケースと言えましょう。同じく労働トラブルの多くの発生原因たる賃金や報酬に関わるものに、賃金規程、人事評価報酬制度などがありますが、それら整備に至っては、殆ど弁護士が関わることはないでしょう。既述の学者・評論家等も勿論右に同じ。
一方、全ての社労士がそうだとは言いませんが、多くの社労士は、これら就業規則、賃金規程、人事評価報酬制度の策定・相談・チェックに日常的に関わっています。つまりは、労働紛争予防のみならず、労働問題発生の根幹に触れ続けている唯一の臨床家。それこそが社労士の持つポテンシャルなわけです。
今回の愛知県会のＫ社労士の問題は氷山の一角かもしれません。しかしながら、そうしたことを少しでも減らしていくにはどうすべきか。そこを考えていかねばなりません。
私の答えは明快です。「労働問題の唯一の臨床家」としての矜持を持ち続けられる様に、使用者側業務偏重の社労士制度運用の改革（社労士業モデルの改革と言ってもよい）、より具体的には、労働者側業務確立のためのインパクトのある投資とそれらへの不断の努力に、各都道府県社労士会と連合会が大きく舵を切ることだと信じて疑いません。
簡単な算数で考えて見れば誰にでもわかることでもあります。社労士は毎年増えるけど、日本のアクティブな企業数はどんどんこれから減って行く。法的に認められた裁判外労働紛争解決業務の膨大な潜在需要の受け皿を創ることこそ、職域団体・組織としてのレゾンデートルだと思うのですが。
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それでも特定社労士が労働問題解決支援の主役である理由①「社労士会の体質改善は急務だが…」
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愛知県社会保険労務士会に所属するＫ社労士が書いた「社員をうつ病に罹患させる方法」なるブログ記事によって、社労士全体のイメージが大きく損なわれています。
この問題社労士Ｋについては、以前から社労士法の精神に反した言動が話題となっており、それを今日まで放置して全ての社労士に被害をもたらしたわけですから、愛知県社労士会は、Ｋ社労士への厳格な処分を速やかに行うとともに、現執行部へも毅然として責任追及を行い、しっかり自浄機能を発揮すべきでありましょう。
社労士法第１条の目的条文には、「この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もって労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする」とあります。明文化はされていませんが、一部の都道府県の社労士会では、この条文を盾に口頭で、「“労働者側社労士”“労働者専門社労士”などと名乗ってはいけない」と注意をしているやに聞きおよびます。
しかし、これこそ法の曲解であり、使用者側偏重の一部社労士会の旧態依然とした体質、悪弊を物語るもので、ひいてはＫ社労士の様なブラック社労士を生み出した温床ではないかと私は考えます。
法の下に、個別事案について依頼者の利益の実現のために働くことは、社労士に限らず法律専門職の使命であり、各士業を律する法律はもとより、各士業倫理においても「利益相反」は厳しく戒められている所であります。その点において、士業は無資格のコンサルタント等とは一線を画しています。
ですから“労働者側社労士”と名乗ろうが、“労働者専門社労士”と名乗ろうが、それはこれまで社労士が中心的を業務として来なかった、個別労働紛争におけるあっせん等の代理、労災申立て、障害年金等の裁定請求など、労働者側に立った新たな業務に取り組むことを宣言したものであるに過ぎず、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資する」という目的条文に何ら反したものとはなりません。
むしろ使用者側を忖度して「“労働者側社労士”“労働者専門社労士”などと名乗ってはいけない」と暗に圧力を加える一部の社労士会やその御用聞きたる社労士こそが、社労士法の精神に反しているのであり、その体質こそが今回の愛知県のK社労士のようなブラック社労士を生み出す土壌になっているわけです。
特定社労士制度の設計とその制度運用のための「特別研修」など、組織の集金構造に直結する部分だけではなく、特定社労士制度をいかに実りあるものにするか、とりわけ社労士制度の10年、20年先を考え、労働者側の労働紛争解決システムとしての「あっせん等」とその代理業務の確立のため、法テラス等も参考にした利用支援体制をどう醸成するかなど、連合会を中心に注力して頂きたい課題は山積みです。
一部社労士会の体質改善は急務ですが、大多数の何ら問題意識も持たない社労士を引きずっての改革など、いつになることやらわかりません。一方で労働者にとって、アクセスしやすくスピーディに対応がなされる労働紛争予防の仕組み、政治色がなく高額の費用負担もない安心と納得の紛争解決システムの構築は、待ったなしです。
冒頭でも述べましたように、今回のＫ社労士の様なケースには十分に自浄機能を発揮しなければなりません。それを踏まえつつも、やはり実のある労働紛争予防・解決を実現する主役は、未来志向の解を生み出すことのできる、労働の現場を知り抜いた臨床家としての特定社会保険労務士に他なりません。
それは、事後的紛争解決に終始する弁護士は勿論、ブラック企業批判のネガティブキャンペーンに専心する社会学者や評論家等には、到底担うことのできない役回りです。
その辺りを次回以降で掘り下げてみたいと思います。
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就活、転職ナビサイトから労働条件を読み解く。
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以前にも就活ナビサイトから「基本給」「固定残業代」を正しく解読する方法を記事として投稿したことがありますが、ネット系のメガベンチャーなど、一部の企業では2017年新卒採用もスタートしている様ですから、このタイミングで就活ナビサイト（転職ナビサイト）から労働条件を読み解く方法をレビューしておきましょう。
就活生（転職希望者）が最も関心の高い労働条件は給与でしょう。上記のリンクから該当ページを見てもらえば分かりますが、ナビの情報だけで「基本給」「固定残業代」などのあらましを知ることができる会社もあれば、ナビサイトにある給与が「基本給」を意味しているのか、「固定残業代」を含んだ支給総額を意味しているのか、さっぱり分からないという企業もあります。
何年も前から「採用ナビサイトの労働条件記載を厳格にすべし」と主張しているのですが、法規制もナビサイト側の自主ルールづくりも一向に進歩していない様です。勿論、給与に関する表記だけで企業の善し悪しがわかるわけではありません。しかし、この種の情報をできるだけ詳細にナビサイトにアップする企業に好感が持てるのは間違いありません。
その他、休日、休暇、労働時間、育児休業や介護休業に関することなど、労働条件の確認はとても重要な事なのですが、新卒の企業説明会等でその種の質問をすることが憚られる様な雰囲気があるのもまた事実です。実際に「そういう学生は必要ない」とＳＮＳ等で公言する人事マンや経営者は沢山います。
ですが、「働く意欲」と「労働条件を確認すること」との間には、本来何らの関係もありません。「労働条件の確認」や「職場環境の把握」など二の次と思えるような人材でないとダメだというスタンスの人事担当者が在籍したり、経営者が自ら公言する企業というのは、結局自分の都合を述べているに過ぎません。
仕事はイベントではなくて、日常ですから、仮に憧れの会社であっても、その種の企業はバッサリ志望企業から外してしまうのも、売り手市場の現在の環境下では、有効なオプションだと思います。
労働者の過度な権利主張は確かに大きな問題です。しかし、主な「労働条件の確認」はそれとは全く別の話です。ナビサイトでそのあたりを懇切丁寧に表現している、あるいは説明会等で積極的にそのあたりの質問を受け付ける企業というのは、それだけ情報公開度が高い、自信を持って新入社員を迎えたいと思っている企業ですから、志望順位を上げても良いのではないかと思います。
業界慣習といったものも確かに存在しますが、企業は一つ一つその中身が異なるものです。ナビサイトや説明会、インターンシップは「エントリーのための通過関門」というだけでなく、「企業の実像に迫るツール」でもあると考えて、フル活用することが肝要だと思います。
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