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特定社労士「労働者代理人」の視点

大阪・梅田で「労働紛争解決(あっせん等裁判外紛争解決手続の労働者側代理など)」「就活」「転職」を支援するリクルートグループ出身の特定社会保険労務士が一筆啓上!すべての「働く人」に役立つ知識と知恵をご紹介します。

ストレスチェック制度が労働紛争に与える影響(その1)

 労働問題のご相談はこちらから。

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ストレスチェック制度が2015年12月1日から始まります。

 

この制度が労働紛争にどの様な影響を与えるかまだ予測の域を出ませんが、実施が義務付けられている50人以上の事業場では、定期的に労働者のストレス状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレス状況への気付きを促して、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させることを、制度の第一の目的としています。

 

ストレスチェック結果の通知を受けた労働者の内、高ストレス者として面接指導が必要と評価された労働者から申出があったときには、医師による面接指導を行うことが事業者の義務になります。そしてもちろん面接指導の申出を理由として、労働者に不利益な取り扱いを行うことは、法律上も禁止されています。

 

しかし、それでも高ストレス者であることや面接指導の結果を理由に、解雇、退職勧奨、不当な降格・配転などが行われるのではないかと危惧して、面接指導の申出を躊躇するといくことも考えられるでしょう。

 

この点についてどう考えるべきでしょうか。

 

このストレスチェック制度については、労基署報告が義務付けられており、罰則も定められています。もちろん、世の中とんでもないブラック企業もありますから、「全く心配ない」などとと断言するつもりはありません。しかし、検査内容は労働者自身が手元にデータとして保有していますし、厚労省としても労基署を通じて、当該制度が着実に機能することに当面注力するでしょうから、本当に高ストレス状態なら、制度はやはり有効に活用すべきだと思います。

 

制度導入後、様々な問題も生じるでしょうが、この制度で明らかな法違反を犯してまで、労働者に不利益な取り扱いを行うような企業で働き続けることは、逆に可能な限り避けるべきでしょう。そうしたケースでは、紛争になるとしても、あっせん、労働審判、訴訟で労働者側に不利な結果が出ることは考えにくいわけですし…。

 

次回は50人未満の事業場のストレスチェック制度導入について書きたいと思います。

 

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