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特定社労士「労働者代理人」の視点

大阪・梅田で「労働紛争解決(あっせん等裁判外紛争解決手続の労働者側代理など)」「就活」「転職」を支援するリクルートグループ出身の特定社会保険労務士が一筆啓上!すべての「働く人」に役立つ知識と知恵をご紹介します。

「新卒一括採用」否定論者が語らない「米国の無給インターン問題」

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若者を起業へと煽ることをメシの種にしている評論家、ベンチャービジネスに触れることのみが起業の近道であるかの様な独善的言説をまき散らして、自らに利する様に若年者をミスリードするベンチャー起業家(起業屋??)…。最近、こういった輩の多くが、盛んに「新卒一括採用」への批判を強めています。

 

確かに「新卒一括採用」は世界的に見ても特殊な仕組みです。

 

何の仕事に就いた経験もない学生を、そのポテンシャルのみで評価し採用する仕組みは日本独自のものであって(濱口桂一郎先生の定義による「メンバーシップ雇用」もその背景にある)、職務の新設に伴う増員や欠員補充を新卒採用と中途採用の区別なく行う方が(濱口先生の定義によれば「ジョブ型雇用」)、確かにグローバルスタンダードであるに違いありません。その意味で「新卒一括採用」が、極めて特殊な「辺境」の採用形態であるのは確かです。

 

また「新卒一括採用」は、世代間に不公平をもたらす可能性のある仕組みでもあります。

 

新卒採用システムによって学生は、少なくともこれまで、卒業年次によって就活における好況不況の影響を受けてきました。いわゆる「ロストジェネレーション」の問題も、このシステムによって起こったと言っても過言ではないかもしれません。

 

しかし、それでも「新卒一括採用」という仕組みは、そんなに悪い仕組みではありません。

 

なぜなら、就活という一時的な競争が伴うとしても、それはほぼ同年次者間の競争に限られます。勿論、就活の結果は全ての人に100%満足いくものでないにせよ、「新卒一括採用」は原則としては、企業が人材を育成することを前提にした仕組みであるわけです。いわゆる「ブラック企業」を避けることができれば、この「新卒一括採用」システムによって、日本の若年層は、欧米の若年層と比べはるかにハードル低く、広く就業の機会を得て、基礎的なビジネススキルを習得することができます。

 

これは欧米の人材採用・育成システムとは一線を画すもので、高度成長期に人材の需給が逼迫したことを背景として生まれた仕組みです(余談ですが、若手ベンチャー経営者の集うSNSコミュニティで、「新卒一括採用はリクルート社が金儲けのために作った」と堂々と発言している無知な起業家(起業屋??)を目撃して卒倒しそうになったことがあります(笑))

 

米国では、職務経験のない新卒者を採用したい企業など基本的に多くありませんから、新卒者は、インターンシップによって就業経験を積み、その経験不足を埋めて、職業経験豊富な人材とのコンペに勝って、キャリアの階段を上る必要があります。ですから今、米国ではそれを逆手にとって、無給のインターシップで新卒者をこき使う「無給インターン問題」が社会問題化しており、若年層を深く蝕んでいます。

 

若年層のキャリア始期において、「新卒一括採用の弊害」と「無給インターン問題」どちらが深刻な問題でしょう?

 

前者の「新卒一括採用の弊害」については、既卒2年とか3年までの者を選考対象とすれば、かなり緩和できる問題です。別に今の新卒採用スタイルを大きく変えなくてもある程度解決できます。

 

しかし、もし「新卒一括採用」を日本の多くの会社が止めてしまえば、日本においても米国同様「無給インターン問題」が大きな問題となり、若年層のキャリアデベロップメントは大きく阻害されるでしょう。冒頭に掲げた様な輩は大喜びで無給インターシップの受け皿になります。若年層一般がどうなろうが全くお構いなし。無給インターンの延長線上で、若くて優秀な学生を自分の関係している会社やクラスターに引き込めさえすればそれで良いという、非常に近視眼的なアプローチでしか持っていないのですから…。

 

では実際に今後の新卒採用はどうなるでしょうか。

 

「新卒一括採用」は、ある程度選考対象の幅を広げ、柔らかなものになりつつも、全体としては今後も大きく変わらないと私は考えています。邪悪な「新卒一括採用」否定論者の願望は、残念ながら叶うことはないでしょう。

 

なぜなら、既に労働人口減少社会は加速しており、かつて高度成長期に「新卒一括採用」を後押しした人材の需給逼迫が、今度は新卒者の急減という形で再来しているからです。

 

ここ20年人材育成コスト削減にはしってきた企業も、自社でコストを掛けてでも若い人材を育成しないと先がない。その意識は、中長期的展望のある企業の間では、ここ2、3年確実に広がってきていると感じます。ですから、「新卒一括採用」そのものを崩す要因は、少なくとも「まともな企業」の側にはありません。

 

就活シーズン本格化を前に、売り手市場を背景として、就活生諸君には色々な誘惑があるでしょうが、どうキャリアを積むかという視点でもう一度自らの進路を捉え直して欲しいと思います。

 

「起業志向」も大いに結構です。けれどそのベースになるものを学生時代に既に築いている人はそんなに多くありません。今すぐ起業した方がよいとか、起業の近道としての就活なんてあまり強く意識する必要はないと思います。

 

後になってもできることは、後回しにして問題はありません。今しかできないキャリアづくりとは何かそちらを優先して良いのではないかと思います。

 

年頭にあたり、今回は労働問題の発端になりがちなファーストキャリアの踏み出し方について書いてみました。

 

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電通事件と働く者の尊厳。そして就活。

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電通新入社員の過労自殺に端を発した報道が止まりません。

 

今のところこれら報道で主にフォーカスが当たっているのは「長時間労働」です。実際今回の過労自殺については100時間超の時間外労働が労災認定されたわけですけど、それ以上に問題なのは、36協定違反を免れるために、使用者側で労働時間の過少申告指導していのではないかという疑いが持たれていることです。

 

実際、労働者側の労働相談を数を多く経験している当職の目から見れば、使用者側の残業の過少申告指導は、電通に限らず世間一般で横行していると言ってよいと思います。

 

また過小申告指導が行われる様な企業風土の下では、業務を効率化して労働時間を削減できるようにしようという努力よりも、必ず様々な言葉や行動によって、使用者が労働者に現状を受け入れさせようとする圧力が働きます。そしてそれが働く者の尊厳を奪っていくわけです。

 

長時間労働が労働者に与えるダメージは勿論小さくありません。ただそれ以上に、職場で働く者の尊厳が傷つけられることは、職場が日常の場であるからこそ、急激に労働者の閉塞感、生きづらさを高めていきます。もちろん、過労自殺等の本当の原因は他人からはわからないものです。しかしそうした構造が少なからず影響しているのは想像に難くありません。

 

採用支援や就活相談も業務の一つとしている当職の場合、毎年、就活シーズンになると様々な形で就活生と接することが多くなります。もちろん「電通に入りたい」という学生も毎年後を絶ちません。

 

そして例年感じるのは、就活生が様々な夢やビジョンに基づいて就活をして頂くのは大いに結構なのですが、最後に入社する企業を選択する際には、「就活人気企業ランキング」「知名度」「平均年収の高さ」などといったものだけでなく、日常の場としての職場が「働く者の尊厳」をわきまえているか否か重視して欲しいということです。殆ど就活生はこの点に関しては意識が及んでいません。

 

内定を複数取り、選択肢を多く持つことは良いと思いますし、そのためには就活テクニックも勿論必要でしょう。戦術だって大切です。しかしそれで予定通り優位に就活を展開しても、最後の最後に自分にフィットしない選択をしてしまったら、元も子もありません。

 

そういう選択にならいないリトマス試験紙の様なものが、個々に感じ取り方の差があるでしょうけど、「働く者の尊厳」を重視している環境か否かの判断ではないかと私は思います。

 

そしてこの判断は最終的には生身の現役社員とのコミュニケーションからしていくしかありませんし、ノウハウを誰かから伝授してもらって済ませられるものではありません。終局的には、自らの「感度」を上げていくしかないでしょう。

 

新卒採用の場合、はじめて大量の社会人と接するわけですから、その一つ一つの機会を良くも悪しくもトレーニングの場と考え、相手からどれだけ真実の情報を引き出すことができるか、そういう「感度」を高めていく様に心掛ける。そうすると就活の終盤には、ある程度最終的な企業選択の判断軸になるものが自分の中にできている。そういうものではないかと私は思います。

 

働く者の尊厳を大切にして、テクニックと情報戦のみにはしらない就活を就活生にはして欲しい。また裏返しで言えば、そういうことをベースにした採用活動でないと良い新卒採用はできない。今回の電通事件を通して、就活と採用活動を見直すとその様な景色が見えてくる様に思います。

 

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電通新人社員の過労自殺労災認定に特定社労士として思うこと。

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電通なしでは成り立たない民放では殆ど取り上げられていませんが、東大文学部を出て昨年電通に入社した女性新人社員が、1ヵ月100時間超の残業等による過労で、昨年のクリスマスに自殺。9月30日付で三田労働基準監督署が労災に認定したというニュースが新聞、ネットでは大きく取り扱われています。本当に悲しい、胸が絞めつけられる様な事件です。

 

実際、私もメンタル不調の労働相談者に同行して労災申請のため労基署に赴いたり、労災申請手続を行うことがありますが、これはあくまで「事後的」な対応です。それでも過労自殺の様な取り返しのつかない結果に至る前に、相談に来てくれて良かった。そう思うことが少なくありません。

 

その意味でこの電通新人女性社員の過労自殺は、現実の労働現場と地続きの、すぐ隣にあっても何ら不思議のないケースです。しかしこの様なケースに至る前に、弁護士であれ、特定社会保険労務士であれ、未然に労働者側で寄り添うことができるのは、「事後的」であるが故に、現実には極少数と言わざるを得ません。

 

やはりこの種のケースを防ぐには、労働者側からのアプローチ、紛争による解決だけではダメなのだと思います。使用者側において、ラインマネジメントとは別の機能として、労働問題の原因をあぶり出し、予防していく仕組みが欠かせません。また、昨年法定されたストレスチェック制度の様なものだけでは、到底今回の様な悲しい事案を減らしていくことはできないのではないか。そう思います。

 

少なくとも一定規模以上の企業、医療法人等では、一定の追加的研修を受けた特定社労士による年1回の労務監査を法律で義務付けるといったことが必須でしょう。

 

それでも十分かどうかはわかりません。しかし、少なくとも過重労働をあぶり出し、それに基づくヒアリングが実施されれば、ゼロにはできないまでも、今回の様なケースを大幅に減らすことはできるでしょう。

 

全国に3000人しかいない労働基準監督官による「事後的」チェックだけの現状より、大幅に事態は改善するはずです。雇用保険料の使い方を工夫すれば、使用者に大きな負担を掛けず法定労務監査を実施することも不可能ではありません。

 

社労士会連合会および政治連盟には、社労士の場当たり的な労働紛争解決における権利拡大に終始するのではなく、社労士法の目的条文にある様に、真に「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上」に資するべく、是非実効性ある業務拡大に関してのアクションを主導してもらいたいと思います。

 

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