「事業場外みなし労働時間制」は今でも本当に成立するか？争う前に話し合う「労働時間管理」。
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「事業場外みなし労働時間制」とは、労働基準法第38条の2で定められた労働時間管理の方法で、「労働者が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督が及ばないために、当該業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、使用者のその労働時間に係る算定義務を免除し、その事業場外労働については『特定の時間』を労働したとみなすことのできる」という制度です。
一般的に営業マンの労働時間管理に用いられてきたのですが、時代の変化や、便利なガジェットが様々に登場してきたこともあって、現実には年々運用できるケースが減ってきていると言われています。
事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な業務です。ですから、次のように、仮に事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はできないとされています（詳しくは東京労働局『「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために』を参照）。
①何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合、
②無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合、
③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合、
については、今日のノートＰＣ・タブレット・スマホの普及状況、加えてグループウェア等のクラウドアプリの利用状況を考え合わせると、①②③のいずれかに近く、「使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な業務」というのは殆どなくなってきていると考えた方が良いかもしれません。
ですから、この問題については、現に「事業場外みなし労働時間制」を採用している組織であれば、未払残業代の問題や賃金の問題ともリンクしてきますが、争うとか、不平不満をあげつらうというのではなく、業務効率化や労働時間短縮・残業削減の視点にも配慮しながら、労働者側からも働きかけて、労使で話し合う場を設定しても良い状況に至っているのではないかと思います。その結果良いパフォーマンスの出る働き方が見いだせれば、労使共にメリットがあるわけですから。
そうした場面では、他社事例の把握や労働時間管理を正しく行うべく、顧問社労士にも当然同席してもらうべきでしょう。私の顧問先にも実際このあたりを整備中の企業があります。もし、顧問社労士がいない場合は、仮にスポット業務であっても、専門家たる社労士の支援をあおぐべと話が円滑に進むと思います。
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