「整理解雇」のトレンドと現実的解決法。崩れつつある「四要件」を踏まえて。
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消費増税の影響が出ている、円安にふれても輸出が伸び悩んでいるなどの論評もあり、相変わらず経済の先行きは不透明ですが、足下の「雇用」に関しては人手不足感出るほど需要旺盛です。だからと言って「整理解雇」が激減するかというとそういう話でもありません。
「少子高齢化と人口減少」「経済のグローバル化」という構造自体に変わりがないわけですから、業務効率化のためのBPR（ビジネス・プロセス・リエンジニアリング）、非採算部門の閉鎖などは、相変わらず今後も組織人事の大きなテーマであり続けるでしょう。
ご存知の方も多いでしょうが、日本の解雇規制は「解雇権濫用の法理」と「整理解雇の四要件」の二重構造になっています。前者で「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当であること」を求めるとともに、後者で「人員整理の必要性」「解雇回避努力」「整理解雇の人選の合理性」「労働者との協議等手続きの妥当性」の４つの要件を満たしてないと「整理解雇」は認められないとしているわけです。
しかし、最近の判例では、各企業の経営や雇用の実態を踏まえ、四要件の充足を従来よりも緩やかにとらえ、「整理解雇」を認めるトレンドが見て取れます。これはヨーロッパなどの「ジョブ型（職務型）雇用」と違い、原則「終身雇用」「長期雇用」が前提の「メンバーシップ型雇用」であるわが国でも、それが崩れつつあることに影響されているかもしれません。
現実的には、「整理解雇」に遭遇したら、
①「整理解雇」の通告文を求める。口頭であれば「いつ」「誰が」「何」と言ったか」を記録する、
②該当者全員で専門家に相談しながら対処法を検討する、
③あっせん、ユニオンによる団交、労働審判、訴訟などを選択しない場合、解雇予告手当に加え、一定の解決金支払い等の退職条件交渉を行う、
といった対応が考えられるでしょう。
①は行政、司法の場での解決に欠かせませんし、②はどの解決法でいくにしても使用者側に一定のプレッシャーをかけることができます。ただ既述の様に、判例に照らせば、次第に「整理解雇の四要件」が厳格でなくなってきているも事実ですから、①②を実施しつつ、③で落し所を探るというのが現実的解決法ではあるかもしれません。その辺りはケース・バイ・ケースの判断になると思います。
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