退職を迫られたらどうする？これだけは押えたい８つのポイント。
いつもお読み頂きありがとうございます。
沢山の方に読んで頂きたいので、
よろしければ、↓ をクリックをお願いします！
労働相談でやはり一番多いのは、退職・解雇に関連するものです。
ただ、相談のタイミングがまちまちで、初動を完全に間違えてしまってから、「どうすれば良いでしょうか？」と相談を持ちかける人が少なくないのが現状です。そういうことの無い様に、この記事では退職・解雇問題の初動を誤らないための８つのチェックポイントを明らかにしたいと思います。
退職を打診された場合、①それが会社としての意向なのかどうか。まずこれを確認しておく必要があります。経営者や人事責任者から打診されたのなら、それはイコール会社の意向と考えて良いでしょう。しかし直属の上司や人事総務の一担当者からの打診であれば、それが会社の意向かどうかまでは判断できません。ですから「お話は承りましたが、即答できる様なお話ではありませんし、進退に関わる重要な問題ですから、会社としてのお考えも聞きたいので○○さん（経営者または人事責任者）とお話しさせて下さい」と答える様にして下さい。
経営者または人事責任者との対話では、②退職打診の背景をヒアリングし、それがこちらからの働きかけ（リアクション）で解決する問題かどうか。これを見極める必要があります。その上で③こちらからの働きかけ（リアクション）が可能かどうか、また甘受できるものかどうかを考えましょう。こちらからの働きかけ（リアクション）で解決しない問題、あるいは働きかけ（リアクション）で解決するとしても甘受できない問題が退職打診の背景にあるなら、どういう形であれ、退職を意識せざるを得ません。そうなると、次は④どれだけ有利に退職するかを考えていくことになります。
使用者側は、労働者を退職させたい場合、労働者が自己都合退職してくれるのが最も望ましく、それが困難であれば退職勧奨に基づく合意退職、それもかなわなければやむなく解雇、と段階的にアプローチするのが一般的です。
それを念頭に、できるだけ有利な条件で退職するには、
⑤合意退職しても良いと思える条件が提示されない限り退職願は書かない、
⑥可能であれば紛争になる可能性に備えて就業規則のコピーを取っておく、
⑦同じく、可能な限りの過去のタイムカードのコピーをとっておき、給与明細も捨てない様に整理しておく（併せて未払残業代の請求等も行う）、
⑧経営者または人事責任者との会話の時系列メモをつくり、会話の録音をしておく、
といった点に留意しておくべきでしょう。
少なくともこの８つのポイントを押えておけば、不当な退職強要に泣き寝入りするしかないという様な事態は避けられると思います。一連の流れで理解して頂ければ効果的です。詳しくは弊所にお問い合わせ下さい。
よろしければ、↓ をクリックをお願いします！
