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特定社労士「労働者代理人」の視点

大阪・梅田で「労働紛争解決(あっせん等裁判外紛争解決手続の労働者側代理など)」「就活」「転職」を支援するリクルートグループ出身の特定社会保険労務士が一筆啓上!すべての「働く人」に役立つ知識と知恵をご紹介します。

「限定正社員」という選択。応募のチェックポイントはどこにあるのか。

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厚生労働省では「多様な正社員」の普及・拡大を目指した動きを活発化しています。今年の7月には有識者懇談会の報告書も提言として公開されています。

 

具体的には「勤務地」「職務」「勤務時間」を限定した「限定正社員」を広めようという動きであり、育児や介護などの事情で転勤・長時間労働が困難な人材への就業機会の拡大、高度専門人材の採用拡大といったことに焦点をあて、人材活用を円滑にし、今後の少子高齢化に伴う労働力不足の解消と、ワークライフバランスの両立を目指すしている様です。

 

おそらく今後「限定正社員」として仕事をする人の数はかなり増えていくことになると思いますが、応募に際してチェックしておくべきポイントがいくつかあります。まず事業所廃止や職務廃止の際、雇用はどうなるかという問題。第二に「限定正社員」でない「正社員」との間の均衡待遇の問題。そして最後に「限定正社員」と「正社員」との間の転換の問題です。

 

「限定正社員」の内、「勤務地限定」「勤務時間限定」として働く場合、ナショナルチェーンをはじめ広域展開している組織での勤務となることが多いと想像されます。そうなると当然事業所・店舗の廃止ということも考えれます。その場合の解雇にも、「正社員」同様、「整理解雇の四要件(四要素)」による有効性判断が行われます。中でも万一の撤退時に、配置転換等の解雇回避努力義務がどういう取り決めで行われるのかといった点は、できれば事前にチェックしておいた方が良いでしょう。

 

「職務限定」の場合であれば、実際には配置転換というわけにはいきませんから、万一の撤退時の再就職支援や退職金上乗せといった事に関して把握したいところです。

 

また、教育研修や福利厚生における「正社員」と「限定正社員」の均衡についてどうなっているのかは、採用応募時点で確認するべき事柄です。それらは働くモチベーションの維持という点で決して軽視できるものではないからです。

 

そして従来の「一般職」から「総合職」への一方通行の雇用管理コース転換と違い、「限定正社員」から「正社員」への転換はもちろんのこと、ライフスタイルやライフステージに応じた「正社員」から「限定正社員」への転換、そしてその再転換についも考えられているか。その辺りも「限定正社員」への応募を考えるのであれば、可能な限り情報収集すべきだろうと思います。

 

全てのことがクリアカットであることはないでしょうけれど、入社時点でないと率直に聞きにくいこともあるでしょうから、こうしたヒアリングはアプライとワンセットでやっていくべきだと思います。それこそが、気持ちよく力を発揮して働く環境づくりに他ならないのわけですから。

 

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