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特定社労士「労働者代理人」の視点

大阪・梅田で「労働紛争解決(あっせん等裁判外紛争解決手続の労働者側代理など)」「就活」「転職」を支援するリクルートグループ出身の特定社会保険労務士が一筆啓上!すべての「働く人」に役立つ知識と知恵をご紹介します。

シリーズ「60歳台前半をどう働くか」 ①高年齢雇用継続給付について理解する。

労働条件問題 雇用保険制度 賃金問題 労働時間問題

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先日プロローグを書いた「60歳台前半をどう働くか」を、週一位のペースでシリーズで書いていこうと思います。在職老齢年金の話から入ると難しくなってしまうので、まずは雇用保険の高年齢雇用継続給付の説明から。

 

昨年「高齢者雇用安定法」が改正され、60歳台前半の継続雇用について法整備がなされましたけれど、年金支給開始年齢がどんどん引き上げられる一方で、「定年」を廃止や引き上げといったところまで一足飛び進めている企業はまだまだ少数というのが実態でしょう。法改正で何らかの雇用継続措置はあるにしても、60歳で定年となり、60歳到達後は給与水準を大幅に引き下げて再雇用というケースが多いと思います。

 

「高年齢雇用継続給付」は 、

①現に60歳以上65歳未満の雇用保険一般被保険者であること、

雇用保険の被保険者であった期間が5年以上あること、

③原則として60歳到達時点と比較して(例外あり)到達後の賃金が75%未満となっていること、

を満たしていて基本手当(いわゆる失業手当)を受給していない人を対象に「高年齢雇用継続基本給付金」、同じく①~③を満たしていて基本手当を受給して再就職し再就職の前日における基本手当支給残日数が100日以上あった人を対象に「高年齢再就職給付金」を、それぞれ賃金が低下した被保険者に支給する制度です。

 

給付金の金額は、60歳以後の各月に支払われた賃金の15%を上限する額(賃金低下率によって支給率も変動)になっており、正確には早見表で確認する必要がありますが、給付金の支給を受けて、概ね60歳到達時点の給与水準の70~75%程度を維持する様に設計されているわけです。

 

但し、60歳到達時点の61%以下の場合は、どれだけ下がっても支給率は上限の15%でしかありません。従って、それ以下の水準の賃金となると、60歳到達時点の7割の給与水準を維持して働くの困難になりますから注意が必要です。

 

これらの事を頭に入れて、後は、60歳到達後の労働時間や職務内容と、給与水準のバランスをどうとっていくかが、労使間で話し合われるべきテーマかと思います。もうすでにルールができ上がっているという組織も少ななくないと思いますが、労働時間や職務は全くそのままで、給与水準だけ60歳到達後は6掛けになったという様な事は、法的に問題がないかと言うと、そうとも言い切れません。働く側のモチベーション維持も視野に入れた労使間コミュニケーションは、やはりこの問題でも必要ではないかと思います。

 

なお、ここでは触れていませんが、「高年齢雇用継続給付」については「老齢厚生年金」との併給調整の問題があります。これについては、「在職老齢年金」のお話の後で説明したいと思います。

 

また、実際に「60歳台前半をどう働くか」について相談を希望される場合は、下記バナーをクリックして、HPの「お問い合わせ」フォームから、お気軽にお尋ね頂ければと思います(初回メール相談のみ無料、2回目以降はメール・対面共に有料)。

 

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