「有給休暇の買取り」の今とこれから。トラブルになりやすい「退職時の有休消化」をどうするか。
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ご存知の様に、有給休暇の買取りは現在いくつかの例外を除いて禁止されています。しかしながらアベノミックスの目標の一つは所得を増やすことにありますから、これを解禁しようという動きもある様です。
既述の様に現在でも、
①法定を上回って付与した有給休暇を買い取る場合、
②時効（２年）になった有給休暇を買い取る場合、
③退職時に未消化の有給休暇を買い取る場合、
の三つの場合については、使用者は労働者の有休を買い取ることができます。
あくまで誤解のない様に繰り返しますが、これらは「使用者が買い取っても違法ではない」というものであって、「使用者が買い取らなければならない」というわけではありません。また、①②は大企業では別に珍しくはありませんが、中小やベンチャーなどでは殆どお目にかかることのないケースでしょう。問題は③です。
③はむしろ大企業よりも中小やベンチャーの様な人手の少ない組織で起こることが多いと言えます。大企業の場合、急な退職でなければ、退職日が決まってから有休を消化して辞めるのが一般的でしょうが、人員の層の薄い中小やベンチャーでは、業務引き継ぎの関係から、退職ギリギリまで仕事をせざるを得なくなり、事実上有休を消化できないケース が大半でしょう。だからトラブルになることが多いわけです。
労働者側としては、いきなり「未消化の有休を買い取って下さい」という様な打診は、基本的には避けるべきだろうと思います。退職の意向を伝えるタイミングで、余裕をもって退職希望時期を告げ、業務引き継ぎ項目とその必要日数なども見積もり、残有休日数も確認の上で相談する。それでも殆どの中小やベンチャーでは引き継げる人員を確保していませんから、その欠員補充を待って引き継ぐというケースが少なくないでしょう。そうなると必然的に有休を消化できなくなってしまうということを労使ともに認識した上で、買取りの話し合いを行うべきだろうと思います。これが一番トラブルになりにくい。私の経験上も間違いのないころです。
後は「買取り単価」の問題が残ります。法律には何の定めもありませんから、就業規則や賃金規程に定めがなければ、一般的には「平均賃金」を単価として買い取ることになると思います。この点は齟齬が無い様に、買取りが決まった段階で確認しておくことをお勧めします。
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