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特定社労士「労働者代理人」の視点

大阪・梅田で「労働紛争解決(あっせん等裁判外紛争解決手続の労働者側代理など)」「就活」「転職」を支援するリクルートグループ出身の特定社会保険労務士が一筆啓上!すべての「働く人」に役立つ知識と知恵をご紹介します。

「有給休暇」をめぐる2大トラブル例。「計画的付与」と「時効消滅」の基礎知識。

休暇・休日問題 労働条件問題

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「有給休暇」をめぐって基本的な知識とコミュニケーション不足からトラブルになりやすいのが、「計画的付与」と「消滅時効」の問題です。

 

有給休暇の「計画的付与」は、就業規則に定め、労使協定を締結することによって、年次有給休暇の日数の内、5日を超えた日数を計画的に付与し、休暇を取得させる制度です。つまり、これを使って年末年始や夏季休暇を設定することは、少なくとも5日の有給休暇を個人が自由に取得できる様にさえしておけば、合法となるわけですが、労働者がこの「計画的付与」を事前に就業規則等で周知されていなければ、当然不満を募らせることにもなるでしょう。

 

また、有給休暇の「消滅時効」は2年ですから、有給休暇には前年繰越分と当年新規付与分が混在していることがあります。労働基準法では、この混在において、前年繰越分と当年新規付与分のどちらの有休から先に消化するか定められておらず、通説としては、就業規則等で定めた場合はその定めに従い、就業規則等で定めていない場合は、繰越分から取得させることとされています。しかし就業規則がちゃんと周知されていない企業の場合、繰越分から消化できると思いこんでいる労働者と、就業規則に新規付与分から消化すると定めている使用者側の間では、時効にかかる有休日数に相当の差を生じます。それが齟齬となり、トラブルになることも少なくありません。

 

有休をめぐる問題は日常と密接だけに、よく労働者の不満に火をつけます。そして労使間に不信感が生じ、他の労働トラブルに飛び火するというのはよくある事です。

 

使用者側に配慮が必要なのは言うまでもありませんが、労働者側もこの2点については入社後早期に確認し、また社内でルール変更を含む話し合いを進めるなど、積極的に努力されるのが良いかと思います。

 

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