「ワタミで労働組合結成」の報と労組のデファクトスタンダード化
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居酒屋チェーン大手のワタミで、正社員約2,000人、アルバイト約15,000人の8割弱からなる労働組合「ワタミメンバーズアライアンス」が結成されました。
産業別労働組合「ＵＡゼンセン」が上部団体として支援し、今後は入社すると「ワタミメンバーズアライアンス」に加入することになる「ユニオンショップ協定」も労使間で締結された様です。
2008年に傷ましい新入社員の過労自殺が起こり、ワタミと当時の代表取締役が訴えられ、昨年12月に和解。懲罰的慰謝料と逸失利益で計1億3000万円超の損害賠償金がワタミから支払われるとともに、「過重労働再発防止策」の策定が和解事項に盛り込まれました。
この間、ワタミの企業体質に批判が集中し、顧客離れと労働者離れが加速して店舗の閉店等により急激に業績が悪化。ついには居酒屋と並んで収益の柱であった介護事業を売却するに至っています。
経営再建のためには、本業である飲食事業の立て直しが不可欠で、コンプライアンス体制の確立は勿論、良好な労使関係の構築が待ったなしですから、ある意味今般の労働組合結成は当然の帰結というべきでしょう。
私が使用者側で関わることの多い仕事、採用支援（正確に言うと採用できる会社づくりを含む）と株式公開準備企業の労務コンプライアンス支援においては、前者では「（応募者にとって）入社する会社は本当にブラックではないか」、後者では「どこまで社員の協力を得て上場審査をパスできる労務コンプライアンス体制ができるか」が、それぞれを実りあるものとする上で、今日的キー・ファクターになっています。
そして、実は労働組合が結成されて健全に機能していることは、これらキー・ファクターをクリアする上で大きくプラスに働くものです。
採用支援に関しては、労働組合が機能していることで、少なくとも労働条件等の確認、コンプライアンス状況の把握については、何ら懸念がないことを応募者に対して訴求、説明できるわけですから、今日の様にブラック企業症候群が蔓延している、労働人口急減時代においては、労組の存在自体が採用上の効果的なアイテムとなるのは間違いありません。
一方、株式公開準備企業の労務コンプライアンス支援では、上場企業に相応しい労務管理体制を構築すると同時に、時には部分的な不利益変更を労働者側にお願いすることも少なくありません。この際、当然労働者側への説明、労働者の同意が必要になってくるわけですが、労組がなければ、場合によっては個別同意を得る必要にも迫られ、業務遂行に膨大な時間を要することも考えられます。
またもっと本質的な問題として、コンプライアンス体制というのは、結局のところ組織風土に大きく左右されます。従って、既述のような手続き上の問題以外にも、労組が機能していないことで労務管理における遵法意識が希薄なまま組織が大きくなり、いざ上場準備となっても法や社会常識とのギャップが埋まらず、株式公開そのものを断念せざるを得ない企業というのも世の中には少なくありません。
労働組合の結成について多くの経営者にアレルギーがあるのは承知していますし、労組結成を強行規定とするのもおかしな話です。確かにそれは行き過ぎだと思いますが、少なくとも証券取引所は、その上場審査において、労組の結成と適切な運営を実質審査基準とすればどうかとは思います。
そうしたアクション一つで、少なくとも労働者の上場企業への信頼感は大きくアップしますし、仮に非上場の企業でも、上場企業に伍して採用をしたいと思うなら、労組結成を加速するでしょう。
法律をつくる以外にも労働問題に風穴をあけることはできる。ワタミの初の労組結成のニュースに接して、改めてそんなことを考えました。
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本当にできれば労働問題5割は解決？「虚偽求人」厳罰化問題の行方。
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先日、厚労省の有識者検討会が、ハローワークや民間職業紹介事業者に労働条件を偽った求人を出した企業と幹部に、懲役刑を含む罰則を設けるべきとする報告書をまとめたという報道がありました。これまで何の法規制もなかった求人誌などの情報提供事業者についても、労働条件明示義務を課す様に求めている様です。
今秋以降の労働政策審議会で議論を本格化させ、職業安定法の改正を目指すとのことなので、法改正されて施行されるのは早くて2年先。おそらくはそれ以上かかるでしょう。
遅きに失する様な気もしますが、問題はどこまで突っ込んで法制化できるかでしょう。実効性のある法律ができるなら、ざっくり現在の労働問題の5割位は解決する様な気がします。
ハラスメント周り、退職・解雇トラブルを除けば、労働問題の多くは「入社時の労働条件に関する齟齬」に端を発しています。中途採用もそうですが、まだまだ新卒一括採用が主流の我が国においては、特に新卒の求人情報における虚偽は、求人企業だけでなく、ナビサイトも含めて厳しく取り締まるべきでしょう。
ただどれだけ厳罰化しても、必ず法律には「抜け穴」というものがあります。この問題は事後的な罰則だけで片付くものではないのです。やはりある程度、求人企業の事前チェックの様なものを組み込んで法制化するのが望ましいと思います。
例えばジャストアイデアですけど、ハローワーク求人については、ハローワークの担当者に強制力のある労働条件の確認権限を与え、求人情報提供会社や人材紹介会社（紹介予定派遣を含む）経由の求人を出す事業所は、少なくとも年に1回、特定社会保険労務士か弁護士による法定簡易労務監査を受けていなければならないとするのはどうでしょう？監査費用は儲け過ぎの求人関連企業からキャッシュバックさせる仕組みでも良いかも知れません。
「虚偽求人」の問題が解決すれば、労働環境は間違いなく劇的に改善します。けれどそれは決して事後的な罰則強化だけでは実現しません。事前チェックとワンセットの仕組みでようやく効果がみられるという様な根深い問題だと思います。
社労士会に会費を納めている会員としては、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上（社会保険労務士法第1条）」に資するのが明らかで、かつ業務拡大にもなり得るこのような提案を、全国社会保険労務士会連合会から厚労省の有識者検討会等にも、是非働きかけてもらいたい。切にそう願っているところです。
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労働問題解決ブログ再開。「労働者代理人」の視点で辛口コメントも。
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お久しぶりです。年明けから約半年間、この労働問題解決ブログの記事投稿をお休みしておりました。
アップデートを停止していた理由は、昨年度末に労務リスクマネジメントを踏まえた労務監査、就業規則・賃金規程改定など、新年度に向けた仕事が集中したということもありますが、主な理由は、ここ半年位、私の事務所ＨＰや私が会員になっているＮＰＯ法人労働者を守る会を経由して寄せられる労働相談の中で、労働者側の過剰な権利主張や、見当違いの被害者意識に強くとらわれた事案が目立ってきて、正直、労働者側に立って記事を書くことに辟易していたためです。
私も会員になっているＮＰＯ法人労働者を守る会では、「労働の臨床家」である社労士や労働問題に関心のあるメンバーが、働く環境やキャリアが今よりも良きものになる様に活動を行っており、時として過剰な権利主張や、荒唐無稽な使用者への要求を、労働相談などを通じて窘めることもあります。
しかし、殆どの労働者支援弁護団や労働者支援ＮＰＯでは、労働者の権利主張を盲目的にサポートし、使用者側に「ブラック企業」というレッテルを貼りまくることで、自らの存在意義を高め、ビジネスモデルを組み立てています。
最近はそれら団体が発信する情報の内、自らに都合の良い情報・知識を鵜呑みにし、また踊らされた挙句、拡大解釈や曲解も交えて、過大な権利主張や荒唐無稽な使用者への要求を前提にして、相談を希望する労働者が随分と増えました。
その様な不毛な作業と同じように見られるのは心外で避けたいという考えから、本ブログの投稿を停止してきたのですが、労働者の「働く環境やキャリアが今よりも良きものになる様に」していくには、やはりバランスの取れた情報発信が重要と思い直しました。
そこで、本ブログ再開に際しては、「労働者の権利実現」を大前提としながらも、
・労働者（就活生も含む）の主張できる権利とは何で主張にはまた何が必要か、
・労働問題が多くの場合不可逆的であることを踏まえてどう解決していくべきか、
・労働紛争がキャリアにどうのような影響を与えるか、
についても書いていく様に心掛けたいと思います。
時として、労働者にとって辛口コメントにもなるかもしれません。単に労働者側に立って一般論を展開するよりも、労働紛争等で「労働者代理人」になったと仮定して、実際に就活や転職の相談にのっている視点で、これからは記事を投稿していきたいと思います。その方が、長い射程で真に労働者に役立つアドバイスになるはず。ブログタイトルを少し変え、再スタートです。
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